OS RISCOS DA
REDUÇÃO DE JORNADA
José Pastore
Numa hora em que o emprego encolhe e o desemprego dispara, nada mais aconselhável
do que adotar a negociação para atenuar os danos sociais. A negociação
não pode gerar empregos, é verdade, mas pode ajudar a preservar muitos
dos empregos existentes.
São dignos de cumprimentos os esforços de sindicatos laborais e de
empresas que buscam evitar a dispensa, reduzindo jornada e salário. Com
isso, as empresas retêm os empregados e estes retêm os seus empregos. É
questão de bom senso.
Ocorre que o bom senso não tem muito lugar na legislação trabalhista
brasileira. Em muitos campos, ela tolhe a liberdade de empregados e de
empregadores e não garante que o negociado tenha valor.
No caso em tela, o Ministério Público do Trabalho vem alertando que as
negociações sobre redução de jornada e de salário precisam seguir
rigorosamente as regras estabelecidas na Lei 4.923/65. Caso contrário, os
acordos celebrados podem ser anulados - basta que, numa reclamação futura
dos empregados, o juiz considere uma daquelas regras como desrespeitada.
E se os empregados não reclamarem? Mesmo assim a empresa pode ser
acionada pelo sindicato laboral que, pelo instituto da “substituição
processual”, tem o direito de processar a empresa sem procuração ou
autorização dos empregados. Mesmo que empregados e sindicato não acionem
a empresa, o Ministério Público do Trabalho poderá fazê-lo.
Essas hipóteses não são inventadas. Muitos acordos trabalhistas já foram
considerados nulos por pela Justiça do Trabalho, por iniciativa dos
empregados, do sindicato ou do Ministério Público do Trabalho.
Isso causa uma enorme insegurança jurídica para as empresas que, daqui há
dois ou três anos, devido à redução de jornada e salário, podem ser
condenadas a pagar tudo o que não foi pago, mais encargos sociais, juros
e atualização monetária.
Nas várias notificações enviadas aos sindicatos, o Ministério Público do
Trabalho enfatiza que a dificuldade econômica alegada pela empresa
precisa ser “devidamente comprovada”. Se numa ação judicial o juiz achar
que a situação não foi devidamente comprovada, o acordo pode ser anulado.
A subjetividade dessa exigência constitui uma verdadeira Espada de
Dâmocles para a empresa. Por quê não deixar isso para as partes avaliarem
na hora da negociação e ponto final?
Mais. A lei diz que a redução de jornada e salário só pode ser feita em
uma “condição que recomende” esse expediente. Mas, o que constitui
condição que recomende? Se exigirem a exibição de um quadro muito grave,
é provável que a empresa quebre antes de fazer o acordo. Por que não
tornar a avaliação feita pelas partes como definitiva?
Uma outra exigência da lei é que se reduza obrigatoriamente o salário e
as gratificações dos gerentes e diretores, na mesma proporção adotada
para os empregados, no pressuposto de que eles também trabalharão menos
em função da redução de jornada.
É na hora da crise que mais se precisa do trabalho dos gerentes e
diretores. Cabe a eles fazer o possível e o impossível para evitar o pior
– a quebra da empresa. E assim é a prática. Com freqüência, gerentes e
diretores passam noites sem dormir em busca de soluções. Como obrigá-los
a ficar em casa? É como pedir ao comandante do Titanic que pare de
trabalhar quando o navio ameaça trombar com o iceberg.
Quando se começa a desfiar toda essa insegurança para a prática da livre
negociação, muitos empresários chegam à triste conclusão de que o método
mais seguro é o da demissão. Nesse caso, eles pagam todas as verbas
rescisórias, e fim de conversa. Conseqüência: as empresas perdem os
empregados e os empregados perdem o emprego. Nada mais desumano.
É incrível que uma lei instigue o pior. Mas, assim é a lei do Brasil. Ela
não dá guarida ao bom senso. Prefere o dissenso, a desconfiança e a
confrontação.
É na hora da crise que melhor se avalia a qualidade da lei. Se ela ajuda
a mitigar a crise, é uma boa lei. Se ela faz o contrário, é uma lei de má
qualidade.
Mas isso pode ser acertado, e muito depressa, se o governo quiser. A
Constituição Federal diz que a medida provisória só pode ser usada quando
o motivo for relevante e urgente. O que há de mais relevante e urgente do
que salvar os empregos?
Está ai uma sugestão. Quem sabe faz a hora, não espera acontecer...
José Pastore é professor de relações do trabalho da Universidade de São
Paulo. Site: www.josepastore.com.br
Fonte:
O Estado de São Paulo, 17/02/2009
